『家族×仕事 10年の追跡調査が示す、変わる個人・変われない構造』の要約と考察

『家族×仕事　10年の追跡調査が示す、変わる個人・変われない構造』の要約と考察
人と組織のリポート読解

今回は、リクルートワークス研究所のリポート『家族×仕事　10年の追跡調査が示す、変わる個人・変われない構造』を取り上げます。

このリポートは、30〜59歳の人々を「配偶者の有無」「本人・配偶者の就業形態」「同居の子の有無」などから15類型に分け、この10年間で「家族」と「仕事」の関係がどう変化したのかを分析したものです。

一見すると、少子化、共働き、単身化といった社会問題のリポートに見えます。

しかし、企業のマネジメントという視点で読むと、より大きな問いが見えてきます。

毎日安定して働ける。
仕事を最優先にできる。
家庭の事情に大きく左右されない。
残業や異動にも対応できる。
キャリア形成のための学びも自分で確保できる。

これまでの企業は、どこかでそうした社員像を前提に、人事制度や業務設計をつくってきたのではないでしょうか。

しかし、現実の社員の生活背景は、すでに大きく変わっています。

社員は、会社の中だけで生きているわけではありません。

この当たり前を、企業がどこまで人材活用の前提にできるか。
今回のリポートは、その問いを投げかけているように感じました。

この10年で変わったこと

リポートでは、「家族」と「仕事」を巡る10年の変化として、いくつかの大きな動きが示されています。

まず、単身正社員の増加です。

30〜59歳人口のうち、配偶者も同居の子もいない正社員の割合は、2015年の16.3％から2024年の21.7％へと上昇しています。

雇用や収入が安定していても、配偶者を持たない人が増えている。
これは、単に「結婚に価値を感じなくなった」という話ではありません。

男性には経済的責任へのプレッシャーがあり、女性には結婚によって自由やキャリアが制約される懸念がある。つまり、結婚したいかどうか以前に、結婚を選びにくくする構造が残っているのです。

次に、「夫婦で働く」選択の拡大です。

片働き世帯の割合が減少し、夫婦がともに働く、さらに正社員同士で働く形が増えています。

これは、女性活躍が進んだ結果でもありますが、それだけではありません。

物価上昇、男性収入の伸び悩み、家計の余裕の縮小。
そうした現実の中で、夫婦がともに働かざるを得ない側面もあります。

共働き化は、選択肢の拡大であると同時に、生活防衛でもあるのです。

さらに、こうした変化は都市部だけでなく地方にも広がっています。
「地方はまだ保守的」という見方だけでは、現実を見誤る可能性があります。

一方で、「子どもを持つ」選択は後退しています。

夫婦の働き方にかかわらず、有配偶者の平均子ども数は低下傾向にあります。背景には、経済的負担、時間的負担、キャリアへの影響などが重なっています。

つまり、個人の価値観が変わっただけではありません。
希望があっても、家族を持つことを選びにくい構造が残っているのです。

変わる個人、変われない構造

このリポートの副題にある「変わる個人・変われない構造」という表現は、とても象徴的です。

個人の選択は変わっています。

しかし、社会や企業の構造は十分には変わっていません。

リポートでは、残された課題として、正規・非正規格差、子どもがいる女性で賃金が低くなりやすい構造、家族・親族以外と暮らす選択の難しさ、家事の自動化・外部化への消極性などが指摘されています。

特に重要なのは、子どもがいる女性で賃金が低くなりやすい構造です。

夫婦がともに働くようになっても、出産や育児をきっかけに、女性の労働時間や収入、能力開発機会が制約されやすい状況は残っています。いわゆる「母親ペナルティ」です。

一方で、男性もまた長時間労働によって、家族との時間を持ちにくい状況に置かれています。

つまり、この問題は女性だけの問題ではありません。

それらを無理なく両立できる構造が、まだ十分に整っていないのです。

3つの問題

リポートでは、「家族」と「仕事」を巡る構造的問題を、3つの言葉で整理しています。

1. 二重の足かせ社会

家族に関わる事情が仕事やキャリアの選択を狭める一方で、仕事に関わる事情が家族形成の選択を阻む。

家族が仕事を縛り、仕事が家族を縛る。
その相互制約が、個人の希望だけでなく、少子化、労働力不足、キャリアの硬直化にもつながっています。

2. ずるいずるい社会

家族構成や働き方が多様になると、人によって抱える制約が違ってきます。

しかし、他者の背景は見えにくいものです。
見えやすいのは、自分にかかっている負担と、他者が受けているように見える配慮です。

その結果、「あの人ばかり配慮されている」「自分だけ損をしている」という不公平感が生まれやすくなります。

支援そのものが悪いのではありません。
問題は、支援が一部の人への例外対応にとどまり、職場全体の業務設計や働き方の見直しにつながっていないことです。

3. 関係縮小化社会

日本では、人間関係が家族と職場に集中しやすい傾向があります。
しかし、単身化が進み、職場のつながりも希薄化すると、安心や挑戦を支える関係性が細っていきます。

これは、個人の孤独の問題であると同時に、社会や企業の活力にも関わる問題です。

人は、関係性の中で支えられ、学び、挑戦します。
その関係性が弱まれば、人は動きにくくなるのです。

企業に求められるのは、例外対応ではなく前提の転換

このリポートを企業の視点で読むと、最も大事なのは、社員の多様な生活背景を「例外」として扱わないことだと思います。

育児中の社員だけが特別なのではありません。
介護中の社員だけが特別なのでもありません。

治療、学び、副業、地域活動、家族との時間、孤立の問題、将来不安。
社員はそれぞれ、仕事以外の人生を持っています。

にもかかわらず、企業の業務設計や人事制度が、いまだに「仕事中心で動ける社員」を標準にしていると、さまざまな歪みが生まれます。

こうした構造は、多くの職場で起きているのではないでしょうか。

リポートでは、社員の多様な人生と企業の成長をつなぐために、4つの取り組みが示されています。

これらは福利厚生ではありません。

人手不足が進み、働き手の生活背景が多様化する時代に、企業が持続的に成長するための経営戦略です。

考察：人が、自分の人生の中に「働く」を置き直す時代へ

このリポートを読んで、私が最も強く感じたのは、これからの企業は「働く」を、社員の人生全体の中で捉え直す必要があるということです。

これまでの会社は、どこかで「働く」を中心に人を見てきました。

しかし、これからはその発想だけでは限界があります。

人には生活があります。
家族があります。
健康があります。
学びがあります。
孤独があります。
ケアする相手がいます。
誰かに頼りたい時期も、誰かに頼られたい時期もあります。

もちろん、企業である以上、成果は必要です。
生産性も、責任も、顧客への価値提供も欠かせません。

けれど、人の人生を無視したまま成果だけを求める働き方は、もう持続しにくくなっています。

社員の人生を大切にすることは、甘い話ではありません。
人が働き続け、成長し、力を発揮するための経営の土台です。

自社で考えたい問い

今回のリポートは、企業に多くの問いを投げかけています。

これらは、制度をひとつ導入すれば解決する問いではありません。

自社の働き方、人材育成、業務設計、マネジメントの前提を問い直すことが必要です。

おわりに

リクルートワークス研究所の『家族×仕事　10年の追跡調査が示す、変わる個人・変われない構造』は、家族形態や働き方の変化をまとめたリポートにとどまりません。

個人の選択は変わっている。
しかし、社会や企業の構造は変わりきれていない。

そのズレが、未婚化、少子化、労働力の未活用、キャリアの停滞、孤立、不公平感といった形で表れている。

このリポートは、その現実をデータで示しています。

企業にとって大切なのは、社員の多様な生活背景を「配慮すべき例外」として扱うことではありません。

社員は、会社の中だけで生きているわけではありません。

だからこそ、これからの組織には、人が自分の人生の中に「働く」を置き直せるようにする視点が必要です。

そして、その視点を持てる組織こそ、これからの時代に、人が集まり、育ち、力を発揮し続ける組織になっていくのだと思います。